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    施工企業如何留住核心人才?

    來源: 時間:2011-03-24 10:13:09 瀏覽次數:

            近年來,建筑施工企業的人才流動率逐步攀升。據調查分析,流動率高的人才主要集中在工程管理和工程技術類,如項目經理、技術總監、造價師、土建工程師。這些都是施工企業的核心人才,那么,這些人才都流失到哪去了?他們主要流向了行業上游企業,如房地產開發公司、設計公司、工程咨詢公司。是什么導致了這種現象的頻頻發生呢?

            首先,行業的相關性為人才流動提供了必要條件。建筑、房地產、勘察設計處于產業鏈的上游,它們之間的行業跨度較小,建筑施工企業對房地產相對比較了解,特別是在工程建設階段,工程質量是靠建筑施工企業的工程管理和技術人員來保證的。所以工程技術負責人、項目經理、專業工程師在房地產企業和建筑施工企業有很強的通用性,屬于通用職位。還有,建筑施工企業的專業工程師一般是工民建、給排水、機電專業,與設計公司的結構設計師、電氣設計師的專業背景要求也是一致的,他們具備的項目工作經驗在設計公司正好是優勢。此外,行業薪酬差異也是吸引建筑施工企業人才流動的最直接原因。據調查分析,房地產行業平均薪酬水平相當于建筑行業的2.15倍。就職位薪酬水平而言,房地產企業項目經理的薪酬中位數為24萬元,而建筑企業項目經理的薪酬中位數為10萬元。

            建筑業是勞動密集型產業,我國建筑業長期以來一直是粗放式經營、外延式發展,整個行業技術裝備水平落后、勞動生產率低、行業內競爭激烈、經濟效益差。立足建筑行業的現實狀況,面對跨行業的人才市場競爭,建筑施工企業該如何留住核心人才呢?

            首先,要徹底打破職務工資體系,建立以崗位價值為基礎的薪酬體系。雖然大多數企業都建立了崗位工資單元,但崗位工資并不是按照崗位價值確定的,而是以行政職務為主要參照標準。大型國有建筑企業的縱向管理層級較多,至今還沿用著部級、副部級、局級、副局級、處級、副處級、科級的職務待遇,企業同級別職務的崗位工資相同,從一定程度上講是職務工資。為了更好地詮釋薪酬本質,發揮薪酬的激勵作用,建筑企業應以市場為導向,建立以管理決策、核心業務、專業技術、行政事務為分類標準的崗位體系。

            其次,在定薪上向關鍵崗位傾斜,合理拉開內部收入差距。據調查分析,建筑施工企業項目經理與一般人員的薪酬差距為2.5倍,房地產企業項目經理與一般人員的薪酬差距是5倍。面對建筑行業勞動密集型的特點,在人工成本的投入上要精打細算,時刻關注人才市場價格,使核心人才的薪酬水平處于優勢地位,非關鍵崗位薪酬水平處于一般地位,合理拉開內部差距,在薪酬總額一定的前提下發揮更好的激勵作用。

            第三,在薪酬制度設計上考慮崗位的特殊性,建立差異化的薪酬制度。比如,項目經理這個崗位就有其特殊性。他是工程項目的靈魂,項目經理的能力水平直接決定工程項目質量。在薪酬制度設計上一定要明確設計目標:既要體現出項目經理負責制的管理思想,又要全面實現工程項目管理目標,同時還要體現出薪酬的激勵作用,即“責任大、風險高、報酬高”。在確定項目經理薪酬水平時,一定要考慮項目規模、管理難度,同時考慮與項目班子其他成員之間的關系、與一般員工的差距,同時參照薪酬市場水平,綜合比較后確定項目經理的薪酬總額。

            第四,從長遠考慮,建立利潤分享、股權設計等長期激勵機制,與核心人才共同發展。隨著國有建筑企業的改制重組、主輔剝離的完成,中小建筑企業煥發了生機,建立股權多元化的法人治理結構是它們與國有企業的根本區別。這些企業的注冊資本不高,使引入個人投資成為可能。為了使企業管理層及核心人員能與企業同呼吸共命運,可以要他們按照職責大小入股,然后以股東的身份參與企業經營,這樣,實現了風險共擔、收益共享,達到了長期激勵及留住核心人才的目的。

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